1. Gía đất do nhà nước quy định chỉ làm căn cứ xác định nghĩa vụ tài chính của người sử dụng đất.
2. Sai. Theo khoản 4 điều 56 LĐĐ thì giá đất còn dùng để tính tiền bồi thường khi nhà nước thu hồi đất, tính tiền bồi thường đối với người có hành vi vi phạm phạm pháp luật về đất đai gây thiệt hại cho nhà nước; ngoài ra giá đất còn là căn cứ tính giá trị quyền sử dụng đất…
3.  Cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao đất, cho thuê đất là UBND các cấp
   Sai. Theo điều 37 Luật đất đai thì UBND xã, phường, thị trấn chỉ được cho thuê đất (thuộc quỹ đất nông nghiệp sử dụng và mục đích công ích của xã, phường, thị trấn) chứ không có thẩm quyền giao đất.
4.  Chủ thể SDĐ làm mặt bằng sản xuất kinh doanh đều được lựa chọn hình thức sử dụng đất.
5. Sai. Theo khoản 3 điều 93 LĐĐ thì tổ chức, cá nhân nước ngoài chỉ được lựa chọn hình thức thuê đất.

Đề số 1:

Câu 1: Ranh giới giữa vùng biển thuộc lãnh thổ quốc gia và vùng biển quốc gia có quyền chủ quyền được xác định như thế nào?

Câu 2: Trách nhiệm PL khách quan có đặt ra trong Luật quốc tế hay ko? Cơ sở để xác định?
Đề số 2:

Câu 1. Các yếu tố để công nhận 1 nước là quốc gia? phân biệt các yếu tố này và yếu tố chủ quyền ?

câu 2. yếu tố để phân biệt thẩm quyền của của các cơ quan tài phán quốc tế?
câu 3. Trong trường hợp nào thì nên chọn tòa án quốc tế? trường hợp nào chọn trọng tài ? ví dụ ?

Đề số 3:

I.Khái niệm:

            1/ Định nghĩa: Luật hình sự là ngành luật trong hệ thống pháp luật của Việt Nam, bao gồm các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, xác định những hành vi nguy hiểm cho xã hội bị coi là tội phạm đồng thời quy định hình phạt đối với những tội phạm ấy.

            (Chỉ có luật hình sự mới quy định tội phạm và hình phạt)

         Hiện nay, luật hình sự vẫn giữ vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Bằng việc quy định các biện pháp cưỡng chế nghiêm khắc có thể áp dụng đối với các vi phạm pháp luật nguy hiểm nhất xâm phạm các điều kiện tồn tại và phát triển của nhà nước, của chế độ và lợi ích hợp pháp của công dân.

            Cấu tạo của luật hình sự: Bộ luật hình sự: chương, mục, điều, khoản, điểm

2/ Đối tượng điều chỉnh:

Luật hình sự không điều chỉnh các quan hệ xã hội trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, nó chỉ điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh khi có tội phạm xảy ra. Trong quan hệ pháp luật hình sự, có hai chủ thể với những vị trí khác nhau:

Thứ nhất: Nhà nước với tư cách là người bảo vệ luật pháp, bảo vệ lợi ích của toàn xã hội. Nhà nước có quyền truy tố, xét xử người phạm tội, buộc người phạm tội phải chịu hình phạt tương xứng với tính chất, mức độ nguy hiểm của tội phạm mà họ đã gây ra. Mặt khác, Nhà nước có trách nhiệm đảm bảo các lợi ích hợp pháp của người phạm tội. Quyền chủ thể của Nhà nước trong quan hệ pháp luật hình sự do các cơ quan đại diện của nhà nước thực hiện

Thứ hai: Người phạm tội có trách nhiệm chấp hành các biện pháp cưỡng chế mà Nhà nước áp dụng đối với mình và mặt khác họ có quyền yêu cầu Nhà nước đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Đối tượng điều chỉnh của luật hình sự Việt Nam là quan hệ xã hội phát sinh giữa Nhà nước và người phạm tội khi người này thực hiện tội phạm

Thông qua việc điều chỉnh quan hệ xã hội phát sinh do việc thực hiện tội phạm, luật hình sự Việt Nam tạo điều kiện cho các quan hệ xã hội được Nhà nước bảo vệ phát triển, tránh khỏi sự xâm hại của tội phạm.

3/ Phương pháp điều chỉnh:

Luật hình sự điều chỉnh quan hệ pháp luật bằng phương pháp quyền uy. Đó là phương pháp sử dụng quyền lực nhà nước trong việc điều chỉnh quan hệ pháp luật hình sự giữa Nhà nước và người phạm tội. Nhà nước có quyền buộc người phạm tội phải chịu trách nhiệm hình sự về tội phạm mà họ đã gây ra. Nhà nước có quyền áp dụng biện pháp hình sự đối với người phạm tội mà không bị bất kì sự cản trở của cá nhân hay của xã hội. Người phạm tội phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước về tội phạm đã gây ra, họ phải chấp hành hình phạt mà Nhà nước áp dụng đối với họ. Trách nhiệm hình sự là trách nhiệm thuộc về cá nhân người phạm tội, phải do chính người phạm tội gánh chịu một cách trực tiếp mà không thể chuyển giao hay ủy thác cho người khác.

II. Những nguyên tắc cơ bản của luật hình sự Việt Nam:

Các nguyên tắc cơ bản của luật hình sự chính là những tư tưởng chỉ đạo của toàn bộ quá trình xây dựng và áp dụng các quy định của luật hình sự vào đấu tranh phòng chống tối phạm, những nguyên tắc đó là:

1/ Nguyên tắc pháp chế XHCN:

Nguyên tắc này yêu cầu sự triệt để tuân thủ pháp luật từ phía Nhà nước, các tổ chức xã hội và công dân.

Trong lĩnh vực luật hình sự, nguyên tắc pháp chế được coi là nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt toàn bộ hoạt động xây dựng cũng như áp dụng luật hình sự, nguyên tắc này yêu cầu:

+ Đối với cơ quan lập pháp: Việc quy định tội mới, sửa đổi, bổ sung tội phạm hay hủy bỏ tội phạm phải được tiến hành theo đúng quy định của pháp luật. Những hành vi phạm tội và chịu hình phạt phải được luật hình sự quy định. Nhà nước không chấp nhận bản án hình sự về tội không được quy định trong luật hình sự hiện hành

+ Việc xét xử hình sự phải đúng người, đúng tội. Không hành vi phạm tội nào không bị xử lí theo luật hình sự, không được xử oan người vô tội. Hình phạt mà tòa tuyên án phải phù hợp với các quy định trong luật hình sự. Nguyên tắc này cũng đòi hỏi sự chính xác và thống nhất trong việc áp dụng luật hình sự. Các cơ quan điều tra, truy tố, xét xử khi tiến hành các hoạt động của mình phải căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành. Mọi sự tùy tiện trong điều tra, truy tố, xét xử đều bị coi là vi phạm nghiêm trọng pháp chế XHCN

2/ Nguyên tắc dân chủ XHCN:

Nguyên tắc này thể hiện:

+ Luật hình sự bảo vệ và tôn trọng các quyền dân chủ của công dân trong tất cả các mặt của đời sống. Quyền lợi của công dân được bảo vệ như nhau, không phân biệt nòi giống, dân tộc, thành phần xuất thân, địa vị xã hội, tình trạng tài sản.

+ Không phân biệt đối xử, không quy định những đặc quyền, đặc lợi cho riêng tầng lớp công dân nào.

+ Đảm bảo cho nhân dân lao động tự mình hay thông qua các tổ chức xã hội tham gia vào việc xây dựng và áp dụng luật hình sự đấu tranh phòng ngừa và chống tội phạm.

+ Xử lí nghiêm minh các hành vi phạm tội, đặc biệt đối với những trường hợp cố ý phạm tội gây thiệt hại lớn cho Nhà nước, cho xã hội và cho công dân.

+ Chuyên chính với các phần tử phạm tội có tổ chức, có hệ thống, không chịu cải tạo để trở thành công dân có ích cho xã hội đồng thời khoan hồng đối với người nhất thời phạm tội, phạm tội vì hoàn cảnh đặc biệt.

Cùng với nguyên tắc pháp chế XHCN, nguyên tắc này góp phần phát huy hiệu quả của luật hình sự trong đấu tranh phòng chống tội phạm, duy trì kỉ cương và công lí xã hội.

3/ Nguyên tắc nhân đạo XHCN:

Đối với người phạm tội, việc áp dụng hình phạt chủ yếu là nhằm mục đích cải tạo, giáo dục họ trở thành người có ích cho xã hội. Hình phạt trong luật hình sự Việt Nam không nhằm mục đích gây đau đớn về thể xác và không nhằm hạ thấp phẩm giá con người.

Luật hình sự Việt Nam khoan hồng đối với người tự thú, thật thà khai báo, tố giác đồng bọn, lập công chuộc tội, ăn năn hối cải, tự nguyện sửa chữa hoặc bồi thường thiệt hại. Luật hình sự Việt Nam có nhiều quy định nhằm tạo điều kiện cho người phạm tội tự cải tạo như quy định về miễn trách nhiệm hình sự, miễn hình phạt, miễn chấp hành hình phạt tù có điều kiện…

Trong hệ thồng hình phạt của luật hình sự Việt Nam có nhiều loại hình phạt không tước tự do. Hình phạt tù chung thân và tử hình chỉ áp dụng trong những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng và phạm vi áp dụng có giới hạn (không áp dụng đối với người chưa thành niên phạm tội, phụ nữ có thai, nuôi con dưới 36 tháng tuổi…)

4/ Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chủ nghĩa yêu nước và tinh thần quốc tế vô sản:

+ Luật hình sự Việt Nam trừng trị các hành vi phá hoại hòa bình, gây chiến tranh xâm lược, chống loài người và can thiệp vào công việc nội bộ các nước khác

+ Luật hình sự Việt Nam ghi nhận và đảm bảo thực hiện các cam kết quốc tế của Nhà nước trong cuộc đấu tranh chung của loài người tiến bộ chống các hành vi gây chiến tranh, chống các tội ác diệt chủng, diệt sinh cũng như các tội phạm quốc tế khác

Tóm lại, nguyên tắc kết hợp hài hòa chủ nghĩa yêu nước và tinh thần

 quốc tế vô sản là sự thể hiện chính sách đối ngoại tiến bộ của luật hình sự Việt Nam.

            III. Hiệu lực của luật hình sự:

            1/ Hiệu lực theo không gian:

            a) Đối với hành vi phạm tội xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam: Xuất phát từ nguyên tắc chủ quyền quốc gia, luật hình sự Việt Nam có hiệu lực đối với mọi hành vi phạm tội xảy ra trên lãnh thổ Việt Nam bất kể người thực hiện hành vi đó là người Việt Nam, người nước ngoài hay người không quốc tịch.

            Có 3 trường hợp:

            + Hành vi phạm tội bắt đầu và kết thúc ở Việt Nam

            + Hành vi phạm tội bắt đầu ở Việt Nam và kết thúc ở nước ngoài.

            + Hành vi phạm tội bắt đầu ở nước ngoài và kết thúc ở Việt Nam.

            Nguyên tắc chủ quyền quốc gia có ngoại lệ đối với trường hợp người phạm tội được hưởng quyền miễn trừ tư pháp (những người đứng đầu nhà nước, các thành viên của chính phủ, những người đứng đầu các cơ quan ngoại giao, các thành viên của đoàn ngoại giao như đại sứ, tham tán đại sứ, tùy viên…và vợ chồng hoặc con chưa thành niên của những người nói trên), khoản 2 điều 5 BLHS.

            Lãnh thổ Việt Nam dưới góc độ luật hình sự bao gồm cả đại sứ quán Việt Nam ở nước ngoài, tàu của Việt Nam đang đi lại trên biển khơi, máy bay dân dụng mang cờ hiệu Việt Nam đang trên đường bay, hoặc tàu chiến và máy bay quân sự của nước CHXHCN Việt Nam ở bất cứ nơi nào. Khái niệm lãnh thổ ở đây được hiểu theo giác độ chủ quyền quốc gia về phương diện pháp lí.

            b) Đối với hành vi phạm tội xảy ra ở ngoài lãnh thổ Việt Nam:

            Xuất phát từ nguyên tắc quốc tịch, luật hình sự Việt Nam có hiệu lực đối với người có quốc tịch Việt Nam phạm tội ở nước ngoài.

            Đối với người nước ngoài, người không có quốc tịch nếu thường xuyên cư trú làm ăn sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam nếu phạm tội ở nước ngoài thì vẫn có thể bị xử lí về hình sự theo luật hình sự Việt Nam, nếu họ phạm những tội được qui định trong những điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia kí kết hoặc công nhận như tội phạm chiến tranh, tội diệt chủng, tội chống loài người, tội gây chiến tranh xâm lược (thông qua toà án hình sự quốc tế được 100 nước thông qua 01/07/01 nhưng Việt Nam chưa tham gia).

            2/ Hiệu lực theo thời gian:

            Bộ luật hình sự hiện hành (bộ luật hình sự năm 1999) được Quốc hội thông qua ngày 21/12/1999 có hiệu lực từ ngày 1/7/2000. Theo luật hình sự Việt Nam, đạo luật hình sự chỉ có hiệu lực đối với những hành vi phạm tội xảy ra trong khi đạo luật đó đang có hiệu lực thi hành (khoản 1 điều 7 BLHS)

            Hiệu lực hồi tố (trường hợp ngoại lệ của hiệu lực của bộ luật hình sự)

            Điều 7 khoản 3 bộ luật hình sự: Về nguyên tắc, 1 đạo luật hình sự chỉ có hiệu lực đối với những hành vi phạm tội xảy ra trong khi nó có hiệu lực thi hành và trước khi hết hiệu lực. Bản chất của trường hợp hiệu lực hồi tố là đạo luật hình sự có hiệu lực với cả những hành vi phạm tội xảy ra trước khi đạo luật hình sự đó được ban hành và có hiệu lực. Nếu áp dụng hiệu lực hồi tố sẽ vi phạm pháp chế nghiêm trọng vì vậy hiện nay luật hình sự Việt Nam chỉ cho phép áp dụng hiệu lực hồi tố trong những trường hợp có lợi cho bị cáo (người phạm tội) “điều luật xóa bỏ một tội phạm, một hình phạt, một tình tiết tăng nặng, quy định một hình phạt nhẹ hơn, một tình tiết giảm nhẹ mới hoặc mở rộng phạm vi áp dụng án treo, miễn TNHS, miễn hình phạt, giảm hình phạt, xóa án tích và các quy định khác có lợi cho người  phạm tội thì được áp dụng đối với hành vi phạm tội đã thực hiện trước khi điều luật đó có hiệu lực thi hành”

            IV. Giải thích đạo luật hình sự: Giải thích đạo luật hình sự là làm sáng tỏ một cách chính xác nội dung và ý nghĩa của các điều luật.

            1/ Gải thích chính thức: Giải thích chính thức là giải thích của cơ quan nhà nước được luật giao cho tiến hành (UBTV Quốc hội có quyền giải thích)

Sự giải thích của UBTV Quốc hội có tính chất bắt buộc đối với tất cả các cơ quan nhà nước và mọi công dân

            2/ Giải thích của cơ quan xét xử: Tòa án nhân dân tối cao cũng như tòa án nhân dân các cấp khi xét xử các vụ án cụ thể có trách nhiệm giải thích luật. Sự giải thích luật của tòa án khi xét xử vụ án cụ thể có giá trị bắt buộc trong phạm vi hiệu lực của bản án. Giải thích luật của tòa án nhân dân tối cao có giá trị bắt buộc đối với các tòa án cấp dưới.

            3/ Giải thích có tính chất khoa học: Đây là sự giải thích của luật gia, cán bộ nghiên cứu khoa học, cán bộ làm công tác thực tiễn…trong bài báo, báo cáo khoa học, sách giáo khoa. Sự giải thích này không có giá trị bắt buộc nhưng có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao kiến thức cho cán bộ tư pháp

            V. Nguyên tắc tương tự về luật:

            Luật hình sự Việt Nam trước đây do chưa hoàn thiện nên đã cho phép áp dụng nguyên tắc tương tự về luật trong đấu tranh phòng chống tội phạm. Tuy nhiên việc áp dụng nguyên tắc này đòi hỏi phải chặt chẽ và tuân thủ các điều kiện nhất định.

 Hiện nay, luật hình sự Việt Nam không cho phép áp dụng nguyên tắc tương tự. Điều 2 cũng như điều 8 đã khẳng định rõ điều này.

NHẬN ĐỊNH VÀ HỎI ĐÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì luôn phải bồi thường chi phí đào tạo.

Sai. vì NLD chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, hoặc nếu có mà 2 bên thỏa thuận được thì NLD cũng ko phải bồi thường.

2) Quan hệ lao động của công chức, viên chức không áp dụng các quy định của Luật lao động.

Sai. Căn cứ điều 4 BLLD

Điều 4

Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.

3) Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời hạn thì không được hoàn trả phần học phí còn lại.

Sai. Vì theo quy định tại điều 37 luật dạy nghề 2006 thì trong trường hợp người học nghề chấm dứt hợp đồng để đi thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, tai nạn, vì lí do sức khỏe mà không thể tiếp tục học nghề nữa thì sẽ được hoàn trả lại phần học phí của thời gian còn lại.

4) Thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động.

Đúng, theo quy định tại khoản Điều 49 BLLD thì:

"2- Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể."

5) Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện.

6) Người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau với nhiều người sử dụng lao động khác nhau.

Đúng. căn cứ khoản 3 Điều 30 BLLD

"Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết."

7) Thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động đuợc tính từ thời điểm người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp.

Sai, có thể tính từ thời điểm do 2 bên thỏa thuận, từ ngày giao kết ( căn cứ khoản 1 Điều 33)

8) Có thể giao kết tối đa 3 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

Sai. chỉ tối đa 2 lần thôi ( tuy nhiên vẫn có cách mà NSDL lách luật được là ký hợp đồng 1 cách không liên tục ) bạn tham khảo thêm điều 27 BLLD

9) Người lao động bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia quan hệ lao động là một loại hành vi pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động.

Sai. đó là 1 sự biến pháp lý

10) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn người lao động cần có lý do chính đáng.

Sai, người lao động vẫn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần có lý do chính đáng, tuy nhiên họ đã vi phạm hợp đồng và họ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

11) Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được trợ cấp thôi việc.

Sai. Trong các trường hợp sau thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc

Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động.

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động.

- Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ Luật Lao động.

- Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm.

12) Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Sai. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày 2 bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước hoặc kể từ ngày ký.

căn cứ khoản 2 Điều 47

"2- Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ ngày ký."

13) Quỹ GQVL của địa phương chỉ được hình thành từ NS địa phương do HĐBD Tỉnh, TP trực

NHẬN ĐỊNH KHÁC

1. Luật lao động là ngành luật điều chỉnh các quan hệ lao động

Sai. Cơ sở PL: Đ 1 BLLĐ

Giải thích: theo Đ 1 thì chỉ điều chỉnh QHLĐ của NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ

2. QHLĐ của cán bộ công chức NN thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ

Sai. CSPL: Đ 4 BLLĐ

GT: Đ 4 BLLĐ có nêu rõ QHLĐ của cán bộ công chức do các văn bản pháp luật khác quy định

3. Trong các cơ quan NN không tồn tại các QHLĐ thuộc đối tượng điều chỉnh LLĐ

Sai. CSPL: điểm c K1 Đ 2 NĐ 44/2003

GT: Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức NN thì phải thực hiện giao kết HĐLĐ

4. Mọi quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở HĐLĐ do ngành LLĐ điều chỉnh

Đúng. Cơ sở pháp lý: điều 1,2 BLLĐ

Giải thích: bản chất của quan hệ làm công ăn lương là sự mua bán sức lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Vì thế mọi quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh của luật lao động

5. QHLĐ phát sinh trên cơ sở HĐ thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành LLĐ

Sai. CSPL: Đ 1 BLLĐ

GT: QHLĐ phát sinh trên cơ sở HĐ Dịch vụ không thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ

6.LLĐ không điều chỉnh các QHLĐ phát sinh trong các HTX

Sai. CSPL: điểm c K1 Đ 2 NĐ 44/2003

GT: HTX sử dụng lao động không phải là xã viên thì phải thực hiện giao kết HĐLĐ

7. Mọi QH học nghề do LLĐ điều chỉnh

Sai. CSPL: Khoản 1 Đ 24 BLLĐ

GT: HĐ học nghề là hình thức pháp lý của quan hệ học nghề do luật LĐ điều chỉnh. Vì vậy chỉ những quan hệ học nghề phát sinh trên cơ sở hợp đồng học nghề mới thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ

19. Tổ chức giới thiệu việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu thuộc lĩnh vực hoạt động xh

Sai. CSPL: Đ 15 NĐ 39/2003

GT: Tổ chức giới thiệu việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo 1 phần chi phí hoạt động

21. Người học nghề là người có ít nhất đủ 13 tuổi

Sai. CSPL: Đ 22 BLLĐ

GT: Trừ 1 số trường hợp được quy định trong luật

22. Người học nghề có nghĩa vụ đóng học phí cho cơ sở dạy nghề, trừ trường hợp hai bên thỏa thuận người học nghề không phải đóng học phí

Sai. CSPL: K2 Đ 23 BLLĐ

GT: Doanh nghiệp có quyền thành lập cơ sở dạy nghề, và khi tuyển người vào học nghề để làm việc tại doanh nghiệp thì không được thu học phí.

21. Người lđ bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia qulđ là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt qhlđ

Đúng. Nhưng mình không biết cơ sở pháp lý

22. Khi lđ nam đủ 60 tuổi hoặc lđ nữ đủ 55 tuổi thì qhlđ sẽ đương nhiên bị chấm dứt.

Sai, nhưng mình cũng không biết cơ sở pháp lý

8. QH bồi thường thiệt hại phát sinh trong trường hợp NLĐ gây thiệt hại cho tài sản của NSDLĐ là QHXH thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động

Sai. CSPL: Điều 1 BLLĐ

GT: Điều 1 quy định các quan hệ xh khác liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ, trong đó có quan hệ bồi thường thiệt hại tài sản, nhưng tài sản ở đây phải được NSDLĐ giao cho NLĐ quản lý, và bị thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc của NLĐ

10. QH về bồi thường thiệt hại phát sinh trong trường hợp NSDLĐ gây thiệt hại cho tính mạng, sức khỏe của NLĐ là qh xh thuộc đối tượng điều chỉnh của LLĐ

Sai. Tương tự như trên, quan hệ bồi thường về tính mạng và sức khỏe trong trường hợp NSDLĐ không chấp hành hoặc chấp hành không đúng các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động gây thiệt hại cho tính mạng và sức khỏe của NLĐ

11. Cá nhân nước ngoài muốn trở thành NLĐ trong quan hệ PL về sử dụng và cung ứng lao động ít nhất phải đủ 15 tuổi

Sai. CSPL: TT 21/1999 quy định 1 số công việc có tính chất đặc biệt cần NLĐ dưới 15 tuổi, đồng thời cũng không quy định phải là Công dân VN hay người nước ngoài.

12. Cá nhân tham gia vào quan hệ pháp luật về sử dụng và cung ứng lao động ít nhất phải đủ 15 tuổi, trừ trường hợp do Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội quy định.

Sai. Điều 6 BLLĐ quy định NSDLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên

13. Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ít nhất phải đủ 18 tuổi.

Sai. Tương tự câu 11

14. Người nước ngoài làm việc ở Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.

Sai. Khoản 1 Điều 9 NĐ 34/2008 quy định 1 số trường hợp không phải cấp giấy phép lao động

25. Cơ sở dạy nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề thì phải trả lại toàn bộ học phí đã thu

Sai – Khoản 2 điều 37 luật dạy nghề: có những trường hợp được quy định theo bộ luật dân sự

26. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề

Đúng – Khoản 3 điều 37 luật dạy nghề

27. HĐLĐ có thể được áp dụng trong các cơ quan nhà nước và đơn vị hành chính sự nghiệp

Đúng – Khoản 1 điều 2 NĐ 44/2003/NĐ-CP

28. Mọi NLĐ trong DN nhà nước đều là đối tượng áp dụng HĐLĐ

Sai – Khoản 2 điều 2 NĐ 44/2003/NĐ-CP

29. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải ký kết thỏa ước LĐTT

Sai – Khoản 1 điều 44 BLLĐ: theo nguyên tắc tự nguyện

30. Thỏa ước LĐTT không được đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì không có hiệu lực pháp luật

Đúng – Khoản 2 điều 48 BLLĐ

31. Thời hạn của TƯ LĐ TT tối thiểu là 1 năm

Sai – Điều 50 BLLĐ: đối vói doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết có thể dưới 1 năm

32. TƯ LĐ TT có hiệu lực pháp lý cao hơn NQLĐ

33. Trong TH sáp nhập doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận sáo nhập có số LĐ tiếp tục được sử dụng chiếm trên 50% tổng số LĐ sau khi sáp nhập thì TƯ LĐ TT tiếp tục có hiệu lực

Đúng Khoản 5 điều 1 NĐ 93/2002/NĐ-CP

34. TƯ LĐ TT được ký kết khi chưa tiến nhành lấy ý kiến của tập thể LĐ thì có thể bị tuyên bố vô hiệu

Sai Theo khoản 3 điều 45 là chắc chắn vô hiệu

35. TƯ LĐ TT được ký kết không đúng thẩm quyền sẽ bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu

Đúng khoản 2 điều 48 BLLĐ

BỘ CÂU HỎI THI TÌM HIỂU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Câu 1 : Anh/ chị hãy cho biết các hành vi bị nghiêm cấm trong Bộ Luật lao động ?

Trả lời : Điều 8 Bộ Luật Lao động qui định :

1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

 2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc .

 3. Cưỡng bức lao động.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Câu 2 : Anh/ chị hãy cho biết hợp đồng lao động là gì ? Các hình thức hợp đồng lao động ? Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định như thế nào ?

Trả lời :

Điều 15 Bộ Luật Lao động qui định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

 Điều 16 Bộ Luật Lao động qui định các hình thức hợp đồng lao động :

 a) Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng giữ 01 bản trừ trường hợp qui định tại khoản 2 Điều này (Điều 16).

 b) Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lới nói.

 Điều 17 Bộ Luật Lao động qui định nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động :

 a) Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

b) Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Câu 3 : Anh/ chị hãy cho biết những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động ? Các quy định về việc giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động ? Hiệu lực của hợp đồng lao động được quy định như thế nào ?

Trả lời :

 Điều 20 Bộ Luật Lao động qui định những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động :

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

b) Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 21 Bộ Luật Lao động qui định các quy định về việc giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động :

 Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Điều 25 Bộ Luật Lao động qui định hiệu lực của hợp đồng lao động :

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có qui định khác.

Câu 4 : Anh/ chị hãy cho biết có mấy loại hợp đồng lao động ? Nêu tên các loại hợp đồng đó ? Việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ như thế nào?

Trả lời :

Điều 22 Bộ Luật Lao động qui định loại hợp đồng lao động :

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây :

 a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

 b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

 c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

 2. Khi hợp đồng lao động được quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo qui định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.      

Câu 5 : Anh/ chị hãy cho biết nội dung hợp đồng lao động bao gồm những gì ?

Trả lời :

Điều 23 Bộ Luật Lao động qui định nội dung hợp đồng lao động bao gồm :

1. Hợp đồng lao động có những nội dung chủ yếu sau đây :

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.

Câu 6 : Anh/ chị hãy cho biết nội dung chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động ?

Trả lời :

Điều 31 Bộ Luật Lao động qui định chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau :

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Câu 7 : Anh/ chị hãy cho biết các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và quy định về việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như thế nào?

Trả lời :

Điều 32 Bộ Luật Lao động qui định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động :

1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Điều 33 Bộ Luật Lao động qui định về việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động :

Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Câu 8 : Anh/ chị hãy cho biết các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động ?

Trả lời :

Điều 36 Bộ Luật Lao động qui định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động :

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Câu 9 : Anh/ chị hãy cho biết quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ?

Trả lời :

Điều 37 Bộ Luật Lao động qui định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động :

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Câu 10 : Anh/ chị hãy cho biết quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ?

Trả lời :

Điều 38 Bộ Luật Lao động qui định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động :

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này (Điều 38) và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Câu 11 : Anh/ chị hãy cho biết các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được qui định như thế nào?

Trả lời :

Điều 39 Bộ Luật Lao động qui định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động :

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 40 Bộ Luật Lao động qui định huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động :

Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Câu 12: Anh/ chị hãy cho biết nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ?

Trả lời :

Điều 42 Bộ Luật Lao động qui định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật :

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Câu 13 : Anh/ chị hãy cho biết nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ?

Trả lời :

Điều 44 Bộ Luật Lao động qui định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế :

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Câu 14 : Anh/ chị hãy cho biết nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã ?

Trả lời :

Điều 45 Bộ Luật Lao động qui định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã :

 1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Câu 15 : Anh/ chị hãy cho biết trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

Trả lời :

Điều 47 Bộ Luật Lao động qui định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động :

 1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Câu 16 : Anh/chị hãy cho biết trợ cấp thôi việc được quy định như thế nào và trợ cấp mất việc làm được Bộ luật Lao động quy định như thế nào ?

Trả lời :

Điều 48 Bộ Luật Lao động qui định trợ cấp thôi việc được quy định :

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Điều 49 Bộ Luật Lao động qui định trợ cấp mất việc làm :

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Câu 17 : Anh/ chị hãy cho biết các quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm ?

Trả lời :

Điều 97 Bộ Luật Lao động qui định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm :

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

            Câu 18 : Anh/ chị hãy cho biết qui định về làm thêm giờ ?

Trả lời :

Điều 106 Bộ Luật Lao động qui định làm thêm giờ :

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

            Câu 19 : Anh/ chị hãy cho biết các quy định nghỉ trong giờ làm việc ? nghỉ chuyển ca ? nghỉ hàng tuần ?

Trả lời :

Điều 108 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ trong giờ làm việc :

1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.

2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.

3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

Điều 109 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ chuyển ca :

Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Điều 110 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ hàng tuần :

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

Câu 20 : Anh/ chị hãy cho biết các quy định nghỉ hàng năm ?

Trả lời :

Điều 111 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ hàng năm :

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Câu 21 : Anh/ chị hãy cho biết quy định nghỉ lễ, tết ?

Trả lời :

Điều 115 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ lễ, tết :

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

  Câu 22 : Anh/ chị hãy cho biết quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương ?

Trả lời :

Điều 116 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương :

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Câu 23 : Anh/ chị hãy cho biết nội quy lao động được quy định như thế nào ?

Trả lời :

Điều 119 Bộ Luật Lao động qui định nội quy lao động :

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

            Câu 24 :Anh/ chị hãy cho biết nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động ?

Trả lời :

Điều 123 Bộ Luật Lao động qui định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động :

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Câu 25 : Anh/ chị hãy cho biết hình thức xử lý kỷ luật sa thải ?

            Trả lời :

Điều 126 Bộ Luật Lao động qui định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Câu 26 : Anh/ chị hãy cho biết trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ?

Trả lời :

Điều 144 Bộ Luật Lao động qui định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp :

1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.

2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.

3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.

Điều 145 Bộ Luật Lao động qui định quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp :

1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

2. Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.

3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:

a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;

b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.

4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.

Câu 27 : Anh/ chị hãy cho biết bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như thế nào ?

Trả lời :

Điều 155 Bộ Luật Lao động qui định bảo vệ thai sản đối với lao động nữ :

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Câu 28 : Anh? Chị hãy cho biết nghỉ thai sản được quy định như thế nào ?

Trả lời :

Điều 157 Bộ Luật Lao động qui định nghỉ thai sản :

1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.

Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Câu 29 : Anh/ chị hãy cho biết hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công ?

Trả lời :

Điều 219 Bộ Luật Lao động qui định hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công :

1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.

2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.

3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.

5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.

6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.

Câu 30 : Anh/ chị hãy cho biết tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công ?

Trả lời :

Điều 218 Bộ Luật Lao động qui định tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công :

1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 (nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định) và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.

2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác.

Bài 1:

Anh Thanh là công nhân của Cty TNHH X theo chế độ hợp đồng lao động. Ngày 13/6/2009, sau khi tan ca, khi vừa ra khỏi cổng doanh nghiệp để về nhà thì anh bị tai nạn giao thông. Anh phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện 2 tháng, tổng số tiền viện phí và chi phí y tế khác là 22.000.000 đồng. Sau khi điều trị ổn định thương tật anh Thanh được giám định là bị suy giảm khả năng lao động 27%. Hỏi:

1.    Công ty có trách nhiệm gì đối với tai nạn của anh Thanh?

2.    Anh Thanh có thể được hưởng chế độ BHXH nào? Hãy tính chế độ đó, biết rằng đến thời điểm xảy ra tai nạn, anh đóng BHXH được 13 năm; tiền lương bình quân làm căn cứ đóng BHXH của 6 tháng cuối là 1.200.000 đồng/tháng, của tháng trước liền kề là 1.500.000 đồng/tháng

1.    Công ty có trách nhiệm gì đối với tai nạn của anh Thanh?

- Anh Thanh bị tai nạn trên đường về nhà. Trường hợp này theo quy định tại điều 39 Luật BHXH thì đây được xem là bị tai nạn lao động. Công ty phải có các trách nhiệm đối với anh Thanh theo khoản 2 điều 107 BLLĐ (chịu chi phí Y tế...), trả đủ lương trong quá trình anh Thanh điều trị (Điều 143 BLLĐ).

- Như vậy: Công ty phải trả tiền viện phí 22 triệu đồng + tiền lương 2 tháng ( 2 x 1,2 triệu đồng).

2.    Anh Thanh được hưởng chế độ BHXH sau: Trợ cấp một lần (điều 42 Luật BHXH).

+ Suy giảm 5% thì được 5 tháng lương tối thiểu chung.  Sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 0,5 tháng lương tối thiểu chung: Anh Thanh suy giảm 27%, vậy anh Thanh được 5 + (22 x 0,5) = 16 tháng lương tối thiểu chung.

+ Ngoài mức trợ cấp trên, anh Thanh còn được hưởng thêm khoản trợ cấp tính theo số năm đóng BHXH, mỗi năm đóng BHXH được tính thêm 0,3 tháng tiền lương. Do đó, anh Thanh được trả thêm: 13 x 0,3 x 1,5 triệu.

Vậy anh Thanh được trợ cấp một lần với tổng số tiền: 16 tháng lương tối thiểu + 13 x 0,3 x 1,5 triệu đồng.

Bài II.

Ông An có thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định 25 năm , tiền lưpưng bình quân 5 năm cuối là ; tiền lương bình quân 6 năm cuối là 670.000đ. Ngày 01/01/2004 ông chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài X. Diễn biến tiền lương đóng bảo hiểm xã hội khi làm việc cho Doanh nghiệp X như sau: từ 1/1/2004 đến 31/12/2005 là 5.000.000đ; từ 1/1/2006 đến 31/12/2008 là 5.500.000; từ 1/1/2009 đến 31/5/2009 là 6.000.000đ. ngày 1/6/2010 ông thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với Doanh nghiệp X, lúc này ông cũng đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng.

1.    Hỏi Doanh nghiệp X phải trả cho ông An các chế độ gì khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này.

2.    Hãy tính chế độ hưu trí cho ông An trong các trường hợp sau:

a.    Ông An sinh ngày 01/6/1950.

b.    Ông An sinh ngày 01/01/1958, bị suy giảm 63% khả năng lao động

c.    Ông An sinh ngày 01/01/1963, bị suy giảm khả năng lao động 63%, có đủ 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc.

1.    Ông An thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp X, lúc nào ông cũng đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng. Theo qui định điểm b khoản 2 mục III thông tư số 21/2003/TT “ người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hằng tháng theo qui định tại khoản 1 và khoản 2 điều 145 của Bộ luật lao động (BLLĐ)” thì ông An không được hưởng trợ cấp thôi việc.

2.    Tính chế độ hưu trí cho ông An trong các trường hợp sau:

a.    Ông An sinh ngày 01/6/1950.

- Ông An có thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định 25 năm.

- Ông làm cho DN X có vốn đầu tư nước ngoài từ ngày 1/1/2004 đến 1/6/2010.

Khi ông An nghỉ việc ông An 60 tuổi và đóng BHXH được 25 + 6 năm 5 tháng = 31 năm 5 tháng. Vậy ông An được hưởng chế độ hưu trí theo khoản 1, Điều 26 nghị định 152. Theo khoản 1, điều 28 NĐ 152 thì mức lương hưu trí hàng tháng được tính như sau:

+ 15 năm làm việc được tính 45%.

+ Mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2%: 31,5 năm – 15 năm = 16,5 năm; 16,5 x 2 = 33%.

Vậy mức % lương ông An được hưởng là: 45% + 33% = 78% (tính mức tối đa là 75%).

* Tính Lương bình quân: Theo điểm c, khoản 1, điều 31 NĐ 152:

- 25 năm (Nhà nước); TLBQ 5 năm cuối = 700.000

- 2 năm (DN X): 5 triệu

- 3 năm (DN X): 5,5 triệu

- 5 tháng (DN X): 6 triệu

LBQ = (25 năm  x 12 tháng  x  800 ngàn) + (2 năm x 12 tháng  x 5 triệu) + (3 năm x 12 tháng x 5,5 triệu) + (5 tháng x 6 triệu) / (25 năm x 12) + 12 tháng + 12 tháng + 5 tháng = A

Vậy lương hưu hàng tháng của ông An: 75% x  A.

* Ngoài ra, ông An còn được hưởng mức trợ cấp một lần tính từ năm đóng BHXH thứ 31 trở đi, mỗi năm được 0,5 tháng lương (theo khoản 4, điều 28 NĐ 152). Vậy ông An được hưởng trợ cấp 1 lần cho ½ năm đóng BHXH từ năm thứ 31:

= ½ x 0,5 x A = B

b.        Ông An sinh ngày 01/01/1958, bị suy giảm 63% khả năng lao động.

Tính đến thời điểm nghỉ hưu, ông An được 52 tuổi 5 tháng. Vậy Ông An được hưởng chế độ hưu trí theo khoản 1, điều 27 NĐ 152.

Thời gian đóng BHXH: 31 năm 5 tháng.

Mức lương hưu hàng tháng được tính theo khoản 2, điều 28 NĐ 152.

Khoản 2, điều 28 NĐ 152 như sau: “Người lao động đủ điều kiện quy định tại Điều 27 Nghị định này, mức lương hưu hằng tháng được tính theo quy định tại khoản 1 Điều này, sau đó cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 26 Nghị định này thì mức lương hưu giảm đi 1%.”

Bước 1: Mức lương hưu tính theo quy định tại khoản 1 điều 28 NĐ152

- 15 năm làm việc được tính 45%.

- Mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội thì tính thêm 2%: 31,5 năm – 15 năm = 16,5 năm; 16,5 x 2 = 33%.

Vậy mức % lương ông An được hưởng là: 45% + 33% = 78% (tính mức tối đa là 75%).

Bước 2: Cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì mức lương hưu giảm đi 1%.

- Ông A 52 tuổi 5 tháng, tính tròn 53 tuổi.

- Tuổi quy định nghỉ hưu theo quy định tại khoản 1, khoản 2, điều 26 là 55 tuổi. Vậy ông An nghỉ hưu trước 2 năm. Vậy mức lương hưu của ông An bị giảm đi 2%.

Mức % lương hưu thực tế là: 75% - 2% = 73%.

* Tính Lương bình quân: Theo điểm c, khoản 1, điều 31 NĐ 152:

- 25 năm (Nhà nước); TLBQ 5 năm cuối = 700.000

- 12 tháng (DN X): 5 triệu

- 12 tháng (DN X): 5,5 triệu

- 5 tháng (DN X): 6 triệu

* TÍNH LƯƠNG BÌNH QUÂN = TIỀN LƯƠNG (ĐÓNG BHXH TRONG NHÀ NƯỚC) + TIỀN LƯƠNG (BHXH BÊN NGOÀI).

+ Tiền lương (đóng BHXH trong NN: 25 năm) = 25 năm x 12 tháng x 700.000 đồng = a.

+ Tiền lương (đóng BHXH bên ngoài: 6 năm 5 tháng

2 năm x 12 tháng x 5 triệu + 3 năm x 12 tháng x 5,5 triệu + 5 tháng x 6 triệu = b.

* Tiền lương bình quân = a+b / tổng thời gian đóng BHXH(30 năm x 12 tháng) + 12 tháng = c.

Lương hưu của ông An = 73% x c (không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung).

Ngoài ra, ông An được nhận trợ cấp một lần: (30,5 – 30) x ½ x c (mỗi năm được ½ tháng lương.

Sau khi làm câu a và câu b, em có thắc mắc như sau: tổng thời gian ông An đóng BHXH là bao nhiêu năm.

- Ông An đóng BHXH trong NN là 25 năm.

- Thời gian ông An đóng BHXH ở DN X là từ 1/1/2004:

+ Theo đề bài ông nhận lương đến ngày 31/5/2009.

+ Ông An thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vào ngày 1/6/2010.

Vậy từ 31/5/2009 đến 1/6/2010 ông An có làm việc tại DN X và có đóng BHXH không?

ở câu a em tính tổng thời gian ông An đóng BHXH là: 31 năm 5 tháng (tính đến ngày 1/6/2010)

Đến câu b khi tính lương bình quân khi ông An ở DN X thì chỉ tính lương đến ngày 31/5/2010 (dữ kiện đề bài cho). Vậy thời gian ông An đóng BHXH là 30 năm 5 tháng.

Cách tính lương hưu:

Bước 1: Xách định đối tượng nghỉ hưu trong trường hợp nào (tham khảo NĐ 152).

Bước 2: Tính tỷ lệ % lương hưu (tối đa không được quá 75%) theo điều 28 NĐ 152. Nếu nghỉ hưu trước tuổi thì trừ đi số % theo điều 26 NĐ152.

Bước 3: Tính tiền lương bình quân = Tiền lương khi tham giam gia BHXH chia cho tổng thời gian tham gia BHXH (tính ra tháng).

Bước 4: Lương hưu = tỷ lệ lương hưu x lương hưu bình quân.

Bước 5: Tính trợ cấp 1 lần nếu có (theo điều 28 NĐ 152).

c.    Ông An sinh ngày 01/01/1963, bị suy giảm khả năng lao động 63%, có đủ 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc.

Bước 1:

- Ông An đóng BHXH: 30 năm 5 tháng.

- Khi nghỉ hưu ông An 47 tuổi 5 tháng, bị suy giảm khả năng lao động 63%; có 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc.

Vậy ông An nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2, điều 27 NĐ 152.

Bước 2: Tính tỷ lệ lương hưu (theo điều 28 NĐ 152)

- 15 năm đầu: 45%.

- 15 năm 5 tháng, tính tròn 15,5 năm.

- Mỗi năm được thêm 2%, vậy cộng thêm 15,5 x 2% = 31 %.

Vậy tỷ lệ % ông an được nhận: 45% + 31% = 76%, tính là 75% (mức tối đa không được vượt quá 75%).

Do ông An nghỉ hưu sớm trước tuổi theo quy định tại điều 26 NĐ 52 (quy định 55 tuổi). Ông An nghỉ hưu lúc 47,5 tuổi (làm tròn 48 tuổi). Vậy ông An nghỉ sớm 55 – 48 = 7 năm. Ông An nghỉ sớm 7 năm.

Vậy Tỷ lệ % thực tế: 75% - 7% = 68%.

Bước 3: Tính lương bình quân

- Tiền lương bình quân = tiền lương (tham gian BHXH trong NN) + tiền lương (tham gia BHXH bên ngoài) / tổng thời gian đóng BHXH.

+ TLBQ trong NN: 25 năm x 12 tháng x 700 ngàn = A

+ TLBQ bên ngoài: 2 năm x 12 tháng x 5 triệu + 3 năm x 12 tháng X 5,5 triệu + 5 tháng x 6 triệu = B.

+ Tổng thời gian đóng BHXH: 30 năm 5 tháng = 30 năm x 12 tháng + 5 tháng = c.

Bước 4:

Vậy tiền lương bình quân để tính lương hưu: A + B/C = D.

Lương hưu = 68% x D (không được thấp hơn mức lương bình quân tối thiểu).

Bước 5: Tính trợ cấp 1 lần

(30,5 – 30) x ½ x D

LÝ THUYẾT

    - Hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được giao kết trực tiếp hoặc thông qua ủy quyền nhưng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì phải tự mình giao kết hợp đồng không được ủy quyền cho người khác (điểm 1, mục II, thông tư  21).

    - Hợp đồng không thời hạn: không xác định được thời hạn, thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng.

    - Hợp đồng xác định thời hạn: từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng.

    - Hợp đồng theo mùa vụ: dưới 12 tháng. Áp dụng cho những công việc mang tính mùa vụ hoặc tạm thời. Trừ trường hợp tạm thời thay thế người lao động.

    Tham khảo điều 27 BLHS và Điều 4 NĐ44.

    Chuyển hóa loại hợp đồng (áp dụng từ ngày 1/1/2003):

    - Đối với hợp động xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ: Sau khi hết hợp đồng, trong thời hạn 30 ngày phải giao kết hợp đồng mới:

    + Nếu đã hết thời hạn 30 ngày mà không có giao kết mới, thì hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

    + Nếu giao kết hợp đồng mới (lần 2) là loại hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn không quá 36 tháng. Lần thứ ba đương nhiên trở thành hợp đồng không thời hạn.

    Như vậy, đối với hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ các bên chỉ được giao kết nhiều nhất là 2 lần liên tiếp. Tuy nhiên, đối với người đã nghỉ hưu thì được ký nhiều lần không giới hạn. (Điểm 2, mục 1, thông tư 21).

    -Hợp đồng có thời hạn dài từ 3 tháng trở lên phải giao kết bằng văn bản. Trừ trường hợp hợp đồng lao động với người lao động giúp việc nhà (không lảm nhiệm vụ trông coi tài sản). (Khoản 1 Điều 139 BLLĐ).

    - Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng, có 03 thời điểm (khoản 1 Điều 33 BLLĐ): 1. Từ ngày hai bên giao kết; 2. Từ ngày do hai bên thỏa thuận; 3. Từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc.

    - Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 29, 166 BLLĐ): Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân.Thanh tra LĐ không tuyên hợp đồng vô hiệu ngay mà hướng dẫn các bên thỏa thuận, còn Tòa án nhân dân thì tuyên vô hiệu ngay trong mọi trường hợp.

    * Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng:

    - Trợ cấp thôi việc (Điều 42 BLLĐ): trong hầu hết các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc:

    + Làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.

    + Thuộc trường hợp quy định tại điều 36, 37; điểm a, c, d,  đ, khoản 1, điều 38; khoản 1 điều 41; điểm c, khoản 1 Điều 85 BLLĐ.

    + Mức trợ cấp thôi việc được tính theo khoản 1, điều 42 BLLĐ: cứ mỗi năm làm việc được hưởng trợ cấp ½ tháng lương.

    - Trợ cấp mất việc làm (Điều 17 BLLĐ): Do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Thông thường là các trường hợp tinh giảm biên chế, nhân sự...

    - Trợ cấp thất nghiệp: ý nghĩa giống “Trợ cấp thôi việc” được thực hiện ở nước ta từ 1/1/2009, khoảng thời gian người lao động đã tham gia đóng bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp thì không được tính để trả trợ cấp thôi việc (khoản 6 điều 139 Luật BHXH).

    - Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt (Điều 61 BLLĐ), Lưu ý: Trả lương vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ hàng tuần là do hai bên thỏa thuận, có thể là ngày Chủ nhật hoặc là một ngày cố định khác.

ĐỀ THI MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Thời gian làm bài 75 phút được sử dụng tài liệu

1.    Hãy cho biết các nhận định đúng sai? Giải thích tại sao?

a.    Chế độ nghỉ dưỡng sức phục hổi sức khỏe chỉ được áp dụng cho lao động nữ yếu sức khỏe sau thời gian nghỉ thai sản?

b.    Tất cả các doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động?

2.    Nguyên tắc bảo vệ người lao động thể hiện trong chế định tiền lương thế nào ?

3.    Bà X ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp X. Hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/1997. Ngày 01/01/2008 doanh nghiệp X thay đổi một phần máy móc thiết bị có năng suất lao động cao hơn, từ sự thay đổi đó mà một số người lao động trong đó có bà A phải chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù doanh nghiệp đã đào tạo lại nhưng không tìm được chổ làm mới. doanh nghiệp cũng đã tuân thủ thủ tục luật định để giảm lao động. Cũng tại thời điểm tháng 01/2008 là lúc bà A đủ 55 tuổi đóng bảo hiểm xã hội đủ 27 năm, bà đã đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng.

Hỏi:

a.    Doanh nghiệp X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với bà A trong trường hợp trên? Vì sao? Bà A có thể được hưởng loại trợ cấp gì khi đủ điều kiên hưởng chế độ hưu trí hàng tháng? Nếu có anh (chị) hãy tính chế độ cho bà ?

b.    Hãy tính chế độ hưu trí cho bà biết rằng:

Trong 27 năm đóng bảo hiểm xã hội bà có 20 năm làm việc trong khu vực nhà nước

Với mức lương bình quân 05 năm cuối trong khu vực nhà nước 1.000.000đ 07 năm làm việc tại doanh nghiệp tư nhân có đóng bảo hiểm xã hội mỗi tháng bà hưởng tiền lương 4.000.000đ.

    BÀI LÀM

1/ a. Sai, tại K.1 Đ12 NĐ 152/2006/NĐ-CP 22/12/2006

1/b. Sai. Tại K.1 Đ141 LLĐ

2. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương:

- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng công việc, yêu cầu phải đảm bảo sao cho sức lao động là thước đo của việc trả lương, lao động có trình độ, lao động thành thạo phải trả lương cao hơn lao động giản đơn, lao động kém thành thạo hơn.

- Tiền lương trả cho người lao động còn phải căn cứ vào điều kiện lao động tức là ngoài trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ của người lao động thì phải còn căn cứ vào điều kiện lao động như: xa xôi, hẻo lánh, độc hại, đắc đỏ.

- Tiền lương trả ngang nhau cho những việc như nhau, không phân biệt giới tính dân tộc, tôn giáo.

- Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức qui định cho từng thời kỳ, từng khu vực và từng ngành nghề.

3/a. - DN X được quyền chấm dứt tại K1 Điều 17 

-    Bà A được trợ cấp mất việc mỗi năm là một tháng lương tổng tháng lương được nhận là 11 tháng

-    11 tháng x 4.000.000 = 4.400.000

  b.Tại K3 Đ.31 NĐ 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006

-    Bà A được hưởng lương hưu 75% với mức lương bình quân của 10 năm sau cùng.

-    {(3*12*1.000.000) + (7*12*4.000.000)}/12*10 = 3.100.000

-    3.100.000 * 75% = 2.325.000

Câu 1: Nhận định đúng/sai:

a. Nhận định Sai

Theo điều 170b BLLĐ: Toàn án nhân dân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Ở điều 170b chỉ đề cập đến tòa án nhân dân cấp tỉnh, nhưng trong sách bài giảng trang 122 nói rõ là tòa án nhân dân các cấp.

b. Nhận định Sai

- Xử lý kỷ luật lao động khi người lao động vi phạm nội quy lao động của công ty.

- Điều 7, Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995, quy định "cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động".

(Lúc thi em không có nghị định 41 nên em làm theo khoản 2, điều 60 BLLĐ)

Câu 2: Phân biệt tranh chấp lao động và đình công.

- Định nghĩa tranh chấp lao động: khoản 1, điều 157 BLLĐ

- Định nghĩa đình công: điều 172 BLLĐ

Khác nhau:

- Tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh về quyền và lợi ích phát sinh giữa người lao động (tập thể hoặc cá nhân) với người sử dụng lao động. Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp tập thể không thành.

- Đối tượng của tranh chấp lao động là cá nhân hoặc tập thể (người lao động) với người sử dụng lao động. Trong đó đối tượng của đình công là tập thể.

Câu 3:

a. Doanh nghiệp A muốn sa thải chị Lan khi chị Lan đang nuôi con nhỏ 6 tháng tuổi

- Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

- Vậy DN A phải thỏa thuận với chị Lan nếu muốn chấm dứt hợp đồng với chị Lan.

b. Muốn chấm dứt hợp đồng với ông Bình là chủ tịch công đoàn.

- Theo khoản 4, điều 155 BLLĐ, ông Bình là chủ tịch công đoàn thì khi chấm dứt hợp đồng thì phải thỏa thuận với tổ chức công đoàn cấp trên.

c. DN A muốn xây dựng nội quy lao động phù hợp với pháp luật:

theo Điều 82, điều 83, điều 84 và điều 1 nghị định 33

Câu 2: Phân biệt tranh chấp lao động và đình công.

- Định nghĩa tranh chấp lao động: khoản 1, điều 157 BLLĐ

- Định nghĩa đình công: điều 172 BLLĐ

Khác nhau:

- Tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh về quyền và lợi ích phát sinh giữa người lao động (tập thể hoặc cá nhân) với người sử dụng lao động. Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp tập thể không thành....> Cái này mình không đồng ý, vì thực chất Đình công cũng là một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động. 

- Đối tượng của tranh chấp lao động là cá nhân hoặc tập thể (người lao động) với người sử dụng lao động. Trong đó đối tượng của đình công là tập thể.

Mình xin bổ sung các ý kiến thêm:

- Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động có thể phát sinh từ bất kỳ nguyên nhân nào trong mối quan hệ lao động, tuy nhiên nguyên nhân phát sinh đình công chỉ có thể từ tập thể lao động.

- Biện pháp giải quyết: Tranh chấp lao động có nhiều  biện pháp để giải quyết tuy nhiên đình công chỉ là cách thức nghỉ việc tạm thời của tập thể lao động.

Câu 3:

a. Doanh nghiệp A muốn sa thải chị Lan khi chị Lan đang nuôi con nhỏ 6 tháng tuổi

- Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

- Vậy DN A phải thỏa thuận với chị Lan nếu muốn chấm dứt hợp đồng với chị Lan.

Mình xin bổ sung:

- Riêng câu này, về tư vấn có thể xảy ra thêm một trường hợp nữa:

+ Thương lượng được thì cho nghỉ.

+ Không thương lượng được thì chờ 6 tháng giải quyết theo luật định...> lúc đó tư vấn tiếp ....> hơi củ chuối nhưng lô gic!

b. Muốn chấm dứt hợp đồng với ông Bình là chủ tịch công đoàn.

- Theo khoản 4, điều 155 BLLĐ, ông Bình là chủ tịch công đoàn thì khi chấm dứt hợp đồng thì phải thỏa thuận với tổ chức công đoàn cấp trên.

- Trường hợp muốn chấm dứt với ông Bình không phải là thỏa thuận với Tổ chức công đoàn cấp trên mà là báo và trao đổi với Công đoàn cấp trên. Vì ngay cả khi Tổ chức công đoàn không đồng ý, DN vẫn có thể cho ông Bình nghỉ việc theo luật định.

c. DN A muốn xây dựng nội quy lao động phù hợp với pháp luật:

theo Điều 82, điều 83, điều 84 và điều 1 nghị định 33